Yeni yapılan araştırma, kapsayıcılık, kariyer fırsatları ve iş anlamı gibi üç ana başlıkta önemli bulgular sunuyor.

Kapsayıcılıkta belirleyici unsurlar: Adalet ve güven

Araştırma sonuçlarına göre, iş yerindeki kapsayıcılığı en fazla etkileyen faktör, çalışanların farklı kimliklerle uyumlu bir şekilde çalışabilme yeteneği. Bu unsur, %49 ile en yüksek orana sahipken, performansa dayalı eşit kariyer fırsatları %40, adil performans değerlendirmesi ise %30 seviyesinde kalıyor.

Hibrit çalışma modeline sahip çalışanlar arasında “farklılıklarla uyum” oranının %61’e ulaşması, esnek çalışma biçimlerinin kapsayıcılık algısını güçlendirdiğini gösteriyor. Kamu sektöründe ise “eşit kariyer fırsatı” vurgusu %47 ile dikkat çekiyor.

Araştırmanın içgörü kısmında, kapsayıcılığın sadece bir politika değil, aynı zamanda adalet ve güven duygusu ile doğrudan ilişkili olduğu vurgulanıyor. Çalışanların ayrımcılığa maruz kalmayacaklarına dair hissettikleri güven ve ekip içinde açık iletişim kurabilme yeteneği, kapsayıcılığın temel taşlarını oluşturuyor. Kadın çalışanların “adil değerlendirme” beklentisinin daha yüksek olması ise bu alandaki eşitsizlik algısını yansıtıyor.

Kariyer gelişimi algısı zayıf

Araştırmanın kariyer alanındaki bulguları, çalışanların gelişim fırsatlarına dair algısının oldukça düşük olduğunu gösteriyor. “Uzun vadeli kariyer fırsatı” düşüncesi %30 ile en yüksek oranda yer alırken, “gelişime açık bir çalışma ortamı” %28, “mesleki/yönetsel gelişim planı ve desteği” ise %24 seviyesinde kalıyor.

Dikkat çeken bir diğer bulgu, uzaktan çalışanların gelişim desteğine olan ihtiyacının yüksekliği. Uzaktan çalışanlarda “gelişim planı ve destek” talebi %38’e çıkarken, ofiste çalışanlarda bu oran %20 seviyesinde kalıyor. Bu fark, hibrit ve uzaktan çalışma modellerinde kariyer planlamasının yeniden gözden geçirilmesi gerektiğini gösteriyor.

Araştırma, çalışanların kariyer beklentilerinin yalnızca işyeri koşulları ile sınırlı olmadığını; toplumsal ve ailevi sorumlulukların da bu algıyı doğrudan etkilediğini ortaya koyuyor. Özellikle bakım yükümlülüğü olan çalışanların kariyer ve gelişim beklentilerinin geri planda kaldığına dikkat çekiliyor.

Anlam duygusu ve aidiyet hissi

Araştırmanın en dikkat çekici bulgularından biri, çalışanların işten aldıkları anlamla ilgili. Katılımcıların %41’i bu anlam duygusunu en çok “kurumun bir parçası gibi hissetmekle” ilişkilendirirken, %37’si “üretilen değerin büyük resmin parçası olması”nı ön plana çıkarıyor.

Memnun çalışanlarda “kurumun parçası olma” hissi %58’e kadar yükselirken, memnuniyetsiz çalışanlarda bu oran %39’da kalıyor. Bu 19 puanlık fark, aidiyet hissinin yalnızca bir sonuç değil, aynı zamanda memnuniyetin temel kaynaklarından biri olduğunu gösteriyor.

Araştırmada ayrıca, özel sektörde aidiyet hissinin kamu sektörüne kıyasla daha yüksek olduğu, 50 yaş üstü çalışanların “büyük resmin parçası olma” algısının gençlere göre daha güçlü olduğu da belirtiliyor.

Bekir Ağırdır: Çalışan beklentileri değişti

Araştırmaya ilişkin değerlendirmelerde bulunan Veri Enstitüsü Kıdemli Araştırmacısı Bekir Ağırdır, bulguların çalışan beklentilerindeki dönüşümü net bir şekilde ortaya koyduğunu ifade etti:

“Bu veriler, Türkiye’deki çalışanların artık yalnızca maaş ve terfi değil; işyerinde adil muamele görmeyi, kendilerini bir bütünün parçası hissetmeyi ve yaptıkları işin bir anlam taşıdığını bilmeyi istediklerini gösteriyor. Bu beklentiler, çağın gerçeği haline gelmiştir.”

Kapsayıcılık verisine dikkat etmek gerekiyor. Memnun olanlar da memnun olmayanlar da “farklılıklarla uyum”u benzer oranlarda işaretliyor. Bu durum, kapsayıcılığın artık bir ‘bonus’ olmaktan çıkıp temel bir beklenti haline geldiğini gösteriyor. Ancak kadınların adil değerlendirme talebinin erkeklerden 8 puan daha yüksek olması, bu beklentinin herkes için eşit şekilde karşılanmadığını kanıtlıyor.

Kariyer gelişimi konusunda en çarpıcı bulgu, uzaktan çalışanlarla ilgili. Ofis çalışanlarının yalnızca %20’si gelişim desteği ararken, uzaktan çalışanlarda bu oran %38. Hibrit ve uzaktan çalışma modellerine geçiş yapan kurumlar, çalışanları fiziksel olarak uzaklaştırırken mesleki olarak da yalnızlaştırma riski taşımaktadır.

Anlam duygusu ise memnuniyetle doğrudan bağlantılı. ‘Kurumun parçası’ hissetme oranı, memnun çalışanlarda %58, memnuniyetsizlerde %39. Bu 19 puanlık fark, aidiyetin sadece bir sonuç değil, aynı zamanda bir kaynak olduğunu göstermektedir.

1 Mayıs’ta konuşmamız gereken konular yalnızca ücret ve çalışma saatleri değil. Çalışanların adalet, anlam ve aidiyet konusundaki beklentileri, ölçülebilir verilerle karşımızda duruyor. Bu talepleri göz ardı eden kurumlar, sadece çalışanlarını değil, geleceklerini de tehlikeye atacaklardır.

İdil Türkmenoğlu: Çalışan deneyimi bütünsel olarak ele alınmalı

İnsan Kaynakları, Organizasyon ve Kültür Danışmanı İdil Türkmenoğlu, çalışan deneyiminin bütüncül bir bakış açısıyla ele alınması gerektiğine vurgu yaptı:

“Çalışanı yalnızca işyerindeki rolüyle değil, hayatının bütünü içinde anlamak oldukça değerlidir. Çalışanın kurumu ile ilgili değerlendirmelerini, klasik anket verisi ile değil; demografik yapı, sosyo-ekonomik bağlam ve toplumsal dinamikler ile birlikte değerlendirmeliyiz